“Ik zit in een meeting en dan gaat het gesprek tussen collega’s snel, zelfs nog een tandje sneller als er spanning bij komt kijken. Ik observeer, luister en doe een poging het tempo bij te houden. Er komen allerlei vragen in me op en ik wacht tot er ruimte komt om ze te stellen. Maar die ruimte komt nooit!”
“Dan eindigen we de meeting met een actielijst en wordt er gevraagd je naam te zetten bij de actie die jij op je wil nemen. Collega’s lopen direct naar voren en planten hun naam. Maar voordat ik mijn naam zet, moet ik toch eerst goed weten waar het over gaat en of ik er de beste persoon voor ben? Dan ineens is het hele actielijstje gevuld.
Waarop mijn manager na de meeting zegt: “Waarom heb jij je naam nergens neergezet op de actielijst? Ik wil toch echt meer van je zien, ik mis pro activiteit. Wat ga je eraan doen om je meer te laten horen?”
Ik kom het zo vaak tegen, managers worstelend met het probleem dat hun team (althans de meeste teamleden) te afwachtend, te reactief is. En evenzoveel coachees die horen dat ze pro-actiever en assertiever moeten zijn, maar simpelweg niet de ruimte voelen zich echt te laten zien. Ruimte nemen en ruimte laten aan anderen. Dat is echt een niet te onderschatten teamvaardigheid.
Het begint met te waarderen dat er mensen in een team zijn die eerst de kat uit te boom kijken. Om dan iets te laten landen, waarna ze komen met een gedegen observatie, vraag en analyse.
Gevolgd door het pakken (of delegeren) van de verantwoordelijkheid om te organiseren dat iedere stem wordt gehoord. Niet door het geven van beurten, maar door te werken met het 1-2-allen principe.
Dit werkt als volgt:
Je stelt een vraag, roept op tot het bedenken van een oplossing of namen achter een actielijstje.
De 1 staat voor: Geef ieder 3 minuten de tijd voor zichzelf een antwoord te formuleren.
De 2 staat voor: Nodig een ieder uit om 5 minuten te sparren met een collega naast je.
De ‘allen’ staat voor: geef het woord aan eenieder (ieder krijgt 2 minuten de tijd om te reageren, waarbij niemand op elkaar reageert of elkaar onderbreekt). Dan heb je eenieder gehoord en kom je samen tot conclusies. Dat heet nou slim en waarderend organiseren.
Je zult verbaasd staan wat dit jou, als manager, als leider, oplevert aan oplossingsvermogen in de groep. En de mensen die beschikken over het o zo waardevolle talent eerst te observeren, dan te analyseren en te reageren, die voelen zich gewaardeerd. Twee vliegen in 1 klap.
Herkenbaar?
